この分野は日米の法律の違いが話題になっているところですので、ご興味のある方はぜひお読みになってください。
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3月26日，連邦取引委員会（FTC)は，消費者のプライバシー保護の枠組みに関するFTCの最終案をレポートとして発表しました。
この枠組みは法的な規制ではないため，強制力はありませんが，FTCは，企業や団体が推奨される枠組みを実現するために，最善の実施例を採用することを明確に期待しています。実現されない場合には，FTCはこの枠組みを法律として制定するよう，立法に促すことになるでしょう。
プレス/リリースにおいて，FTCの議長であるジョン・レイボウィッツ氏は，「今年末までに，消費者が簡単に，また効果的な"追跡禁止"オプションを選べるようになることを期待している」，と述べました。
また，さもなければ，立法機関はFTCの枠組みに強制力を持たせるため，法律として制定するだろうとも言っています。
ただし，FTCは立法機関に対して大きな影響力を有するものの，議会とホワイトハウスがFTCの枠組み全てに賛成するかはまだ分かりません。
FTCの枠組みについて簡単に言えば，企業がプライバシーに関わる情報を収集しようとするその時，企業は消費者に対し，分かりやすい方法で，その消費者の情報が収集されうることを通知し，情報が収集されることに同意するか，または拒絶するか，簡単に選択できるようにしなければならない，というものです。
例外として，サービスの提供，企業内部での利用，またはマーケティングのために，１年間に5000人以下の情報を収集するに過ぎない企業については対象から除かれます。
On March 26, the Federal Trade Commission issued a report that sets its final framework for protection of consumer privacy.
At this point, this framework is not regulation and therefore not enforceable, but FTC clearly expects entities to adopt best practices to implement the recommendations otherwise, the FTC will urge the lawmakers to enact the framework as legislation.
In a press release, FTC Chairman Jon Leibowitz stated that he expects that consumers will have "an easy to use and effective Do Not Track option by the end of the year."
Otherwise, he said that the lawmakers will enact laws to make the framework enforceable.
Although, the FTC carries a lot of weight with the lawmakers, it is yet to be seen whether the lawmakers and the White House will agree with the FTC on every point.
In a nutshell, at the instant they want to gather private information, companies are required, in an easy to understand manner, to notify the consumers that their information may be gathered and to provide an easy to follow choice to the consumer to consent or to withhold consent to his/her information being gathered.
Companies who gather information from 5,000 or fewer people in one year for the purposes of providing services and internal use, and for marketing for the company itself are exempt.
前回，アメリカにおける訴状の送達についてお話ししましたが，それでは，日本にある会社（被告）に対し，アメリカの会社や個人（原告）がアメリカの裁判所に訴訟を提起し，その訴状が直接郵便等で被告の日本にある本社に送られてきた場合にはどうすべきでしょうか。（アメリカにある支店等に送達された場合には対応が必要です。）
日本においては，民事訴訟法上，訴状の送達は裁判所の職権において行われ，日本から海外に在住する被告を訴える場合には，その国の管轄官庁や駐在日本大使等に嘱託する方法が原則とされています。また，日米両国は「民事又は商事に関する裁判上及び裁判外の文書の外国における送達及び告知に関する条約」を批准していますので，これにより，アメリカから日本の被告を訴える場合には，中央当局（外務省）から裁判所を経由した司法共助による送達によることが原則です。
しかしながら，実際にはアメリカ在住の原告が上記の手続きを取らず，日本にある企業に直接訴状を郵送することもあるようです。このような場合でも，放置すればアメリカの裁判所において欠席のまま被告敗訴判決が出る可能性が高いでしょう。このような判決を基にして，被告の財産に対して執行ができるのでしょうか。
まず，アメリカ国内の被告の財産に対して執行できるかという問題があります。これについては，送達を無効とする判例もあるものの，最近では有効とする判例も多く，後に執行を受けることになりますので，絶対に送達を放置すべきではありません。
次に，日本国内にある被告の財産に対して執行できるかどうかについては，このように日本法で定める正式な送達がなされなかった場合には，裁判例では，日本国内での執行は認められていません。ただし，Answer（答弁書）を出す等，いったん応訴してしまうと，もう送達の有効性を争うことはできなくなる可能性があります。
もっとも，送達が無効である可能性があるとしても，その訴訟にあえて対応して決着をつけるべき場合も多くありますので，なるべく早く弁護士に相談し，その訴訟への対応を検討する必要があると言えるでしょう。
US Business Bizに掲載（All rights reserved)
アメリカでも，通常は何かトラブルが起きた場合，まずは話し合い・交渉から始めた上で，それで解決がつかない場合には，場合によっては調停等を経た上で，訴訟を提起することになります。ただ，日本に比べると，早い段階で弁護士に依頼することが多く，また，早い段階で訴訟を提起することが多いと言えるでしょう。場合によっては話し合いを経ずに突然訴状が送られてくることも珍しいことではありません。
最悪なのは，訴状が届いたにもかかわらず放置してしまうことです。日本では，訴状は通常，特別送達により，相手方弁護士が訴状を直接持ってきたとしても，それは正式な送達とは認められず，まだ送達されていないことになりますが，アメリカの民事訴訟においては，裁判所職員や郵便局員以外の，相手方弁護士や一般の人が訴状を持ってきたとしても，正式な訴状の送達となりえます。そこで，訴状が届けられたのに，単なる交渉段階の書面等と勘違いをしてしまい，対応をとらずに放置してしまうこともありうるかもしれません。その場合，日本でも欠席判決として敗訴するおそれがあるのと同じように，相手方の主張する事実が全面的に認められた判決が出てしまう恐れがあります（デフォルト・ジャッジメントと言います）。
訴状（と同時に送達される召喚状が）や送達方法が正式なものであるか，よく分からなければすぐに弁護士に相談すべきです。正式な訴状である場合，訴状と召喚状の送達を受けてから，通常21日以内（州等によって異なります）に答弁書を提出しなければなりませんので，すぐに内容を検討して反論の準備を始める必要があります。また，複数の州にまたがった訴訟ではどこの裁判所で裁判をするかという管轄が非常に大きな問題になりますが，原告が自分の地元の裁判所で訴訟を起こしてきたとき，そのままその裁判所で応訴してしまうと，管轄違いであると主張するチャンスを失ってしまうことにもなりますので，注意が必要です。
アメリカにおける，契約書の重要性については今更言うまでもありませんが，それは単に日本で用いている契約書を英訳すれば良いというわけではありません。
まず第一に，アメリカにおいては，日本における契約書よりもはるかに細かく具体的に規定をしておく必要があります。これは，契約書に明記されていなくとも，法律による一般条項によってカバーされる部分も多い日本法に比べると，アメリカ法においては契約書に規定のない事柄は請求できないと考えておく必要があるからです。さらに通常，契約書に記載のない事項については，例え契約書締結前の交渉や覚え書きで別の合意がされていたとしても，後に争いになったときにそれらを証拠として持ち出すことはできないとする規定が契約書には入れられますので，合意された全ての条件について契約書に記載しておかなければならないからです。
また，第二に，当然ながら法制度が違う以上，日本法にはない規制等に関する配慮も必要です。例えば，不動産登記制度が日本とは全く異なるため，重要な土地の売買契約においては，売主がたしかにその土地の権利者であることについては，日本以上に慎重に確認することが必要です。
重要な契約を締結する際には，必ず弁護士のアドバイスを受けることをお勧めします。
Being an employer is more difficult than ever. Employers may not be able to curb their employees' remarks on social network sites. Employees have the right to discuss with each other their wages, hours of work and the conditions at work which could be of mutual aid and protection to them. Employers cannot stop such discussions and cannot fire anyone for making statements or engaging in such dialogue. This is a sacrosanct right. In a recent decision, a case decided that the right to engage in concerted activities applies to employees postings on their social networks. So, if an employee posts comments directed at other employees regarding conditions at work, call us before you fire the employee - he or she may have a protected speech.
]]>米国での雇用管理はより難しくなっています。従業員は従業員の間で賃金、雇用時間、雇用条件について自分達のためになり、自分達を守るために話し合う権利を持っています。雇用者はこのような議論を止めさせることはできず、コメントや論議をしたことを理由に解雇することはできません。これは「神聖にして不可侵の権利」です。最近、同様の発言をソーシャル・ネットワーク・サービスに掲載することもこの不可侵の権利に含まれるという判決が出ました。したがってもしも従業員が職場環境について他の従業員に対するコメントをソーシャル・ネットワーク・サービスに掲載した場合、その従業員を解雇する前に我々に相談してください。その従業員には然る行動を起こす権利があるかもしれません。
SB459によって，独立した請負業者に関する「意図的に誤った分類」を行った場合には，違反行為一つ当たり最低で5,000ドル，最大で25,000ドルの罰金が新たに設けられました。これは，ある個人を使用するに当たり，「従業員としての地位を与えることを避けるため」，自発的かつ誤りであることを認識しつつ，その個人を独立した請負業者として誤った分類を行うことを言います。
AB22によって，雇用主及び従業員を雇おうとしている者（ある種の金融機関は含みません）は，従業員及び雇用応募者のクレジットレポート (クレジット情報)を取得し，または利用することを禁止されます。 現在までに雇用主が従業員のクレジット情報の確認をすることについて，コネチカット州，ハワイ州，イリノイ州，メリーランド州，オレゴン州，及びワシントン州が制限を設けていましたが，カリフォルニア州がこれに加わることになります。
AB1396により，歩合手数料制度を採用している雇用主は，その制度を，歩合手数料の計算方法と支払方法について明記した，署名入りの契約書としなければなりません。また，AB887は，公正な雇用及び住宅法を改正し，「性別」の定義に，性同一性及び「性別の表明」を含めました。この性別の表明とは，個人が，出生児に与えられたその個人の性別にとって典型的なものであるかどうかを問わず，性別に関する外見と態度を取ることを言います。これにより，例えば男性従業員が，女性の服を着て，化粧をして勤務することが認められます。SB757によって，複数の州で事業を行う雇用主は，同性カップルの同棲パートナーについて，異性婚夫婦の配偶者に提供しているものと同じ医療保険を提供することが必要とされます。
フローレンス法律事務所ではインターネットやスマートフォンを通じてサービスを提供したり、商品を販売する際の契約を多く手掛けてきました。このような契約書の交渉と契約書の作成は伝統的な交渉相手との相対の交渉とは違った側面があります。
これらの契約書を作成するには関係者がどのような関係にあるかを理解し、その結果として関係者にどのような義務と責任が発生するかを理解することが大切です。伝統的な契約では相手が誰か、相手の意図は何かをこちらが知り得る立場にあり、その結果貴方のリスクと責任の範囲について高いレベルの情報に基づいた推測をすることができますが、インターネットを通じた販売の場合やスマートフォンを通じたアプリケーションを販売する場合には、お客様が誰で、どこに住んでいて、貴方の商行為により生じた両者（または複数の関係者）の関係についてはどこの法律が適用されるかわかりません。これは新しい分野であり、技術の進展と共に新たなリスクと、それに対する法的対応が日進月歩で進んでいます。これらのリスクの例としては御社が多くの訴訟に巻き込まれるリスク、御社の知的財産権が公にさらされるリスク、Webサイトが悪用されたりダメージを受けたりするリスクなどがあります。
私達はこの分野に多くの経験があり、不確定要素とリスクを少なくするような法的システムを構築しています。
Ｑ 会社に不利益になるようなことを政府機関に内部告発した従業員を、会社に対する背任行為を理由に解雇できますか。
Ａ これは従業員が外部者に告発した内容、会社が民間会社であるか、会社が公開企業であるかによっても変わってきます。連邦法には内部告発者を守るいくつかの法律があります。連邦政府の従業員は内部告発により解雇されないよう保護されています。連邦法には民間企業の従業員が内部告発したことに対して会社が復讐することを保護する規定もあります。たとえばSarbanes Oxley Act（サーバンス・オックスレー法（SOX法））では公開企業の財務的な問題行為を内部告発した従業員を保護する規定があります。しかしSOX法は非公開企業には適用されません。他の例として、Title 7, Americans with Disability Act（タイトル７（米国人障害者法））やOccupational Health and Safety Act（職場での健康と安全環境法）があります。いくつかの州では内部告発者保護のための追加的な法律を定めています。ちなみにニューヨーク労働法では告発者の保護は、その告発が公共の健康と安全についてのものであった場合に限定しています。これら限定事項以外の場合には会社は内部告発者を解雇できることになります。
Ｑ Ｅメールに書いた内容でも雇用契約と見なされるというのは本当ですか。
Ａ 最近はＥメールによるコミュニケーションが非常に増えており、人を雇う場合にもＥメールがよく使われます。Ｅメールが契約として認められるかどうかは契約法の問題であり、雇用法の問題ではありません。Eメールは契約を構成する文書であると認められるケースは増えていますが、全てのEメール交信が契約となるという訳ではありません。会社と従業員は、そのEメールが契約を意図したものであるかどうかを明確にするべきでしょう。
Ｑ 我が社では職場での私用のＥメールのやりとりを禁じています。この規則に違反した従業員を解雇しようとしたところ、プライバシーの侵害だと抗議されました。
Ａ 会社は従業員が会社のe-mailを個人的な目的で使用したり、インターネットのあるページを見たり、会社のITシステムを通じてファイルをダウンロード/アップロードすることを禁じることができます。会社はこのようなことができないようにコンピューターのセットアップを変えることもできますが、やはり従業員に書面でそのようなことはしない旨を提出させるのが良いポリシーと言えます。
雇用主は、会社で使っている従業員のＥメールを見る権利がありますが、そのことを従業員に伝えておく必要があります。会社は従業員ハンドブックを作る義務はありませんが、Ｅメールの使用に関してだけでなく、会社のマネジメントや会社の権利を従業員に周知徹底させるために、従業員が守るべきルールを記載したハンドブックがあると便利です。
Ｑ 「Ｉ−９」について教えてください。
Ａ The Immigration and Reform Act of 1986（1986年移民改正管理法）は雇用者に新しく採用する従業員が労働許可を持っているかどうかを確認する義務を課しています。これは最近まではあまり見られていませんでした、特に過去2年間において労働局が従業員の賃金について監査する際にI-9を見るようになって変わりました。今日では雇用者は雇用から3日以内に新規雇用者が労働許可を持っているかどうかを確認すべきです。雇用者が求めることができる証明書のリストもあります。会社は市民権、永住権、ワーキングビザを持っていない人を雇うことはできません。移民局にこのＩ−９の提示を求められたとき、これがなかったり、記入ミスや記入漏れがあったりするとペナルティを課せられます。
Ｑ 解雇した従業員に訴訟を起こされないために、会社はどのようなことを心がけるべきですか。
Ａ 一般的なアドバイスとしては、公正な態度に徹することが大切です。25人以上の従業員がいる会社は、弁護士など専門家の意見を定期的に聞くことをおすすめいたします。また、従業員ハンドブックなどの内規をしっかり定め、これを遵守することは雇用の透明性を高め、訴訟を防ぐことにつながります。
＜おことわり＞