Being an employer is more difficult than ever. Employers may not be able to curb their employees' remarks on social network sites. Employees have the right to discuss with each other their wages, hours of work and the conditions at work which could be of mutual aid and protection to them. Employers cannot stop such discussions and cannot fire anyone for making statements or engaging in such dialogue. This is a sacrosanct right. In a recent decision, a case decided that the right to engage in concerted activities applies to employees postings on their social networks. So, if an employee posts comments directed at other employees regarding conditions at work, call us before you fire the employee - he or she may have a protected speech.

米国にオフィスがある会社は従業員が入社した日かその前にフォームI-9を記入しなければならないことを良くご存じだと思います。しかしながらI-9を準備して従業員が米国で労働できるステータスがあるかをチェックするだけでは不十分であることを知っている会社はむしろ少ないのではないでしょうか。I-9を正しく記載していない場合には罰されられることがあります。米国国土安全保障省は毎四半期に会社を無作為に抽出して、I-9について監査を行っています。最近我々のお客様に監査が入り、小さな会社にもかかわらずI-9の不備に対して罰金$7,500の請求がありました。

Ｑ　　　　　会社に不利益になるようなことを政府機関に内部告発した従業員を、会社に対する背任行為を理由に解雇できますか。

Ａ　　　　　これは従業員が外部者に告発した内容、会社が民間会社であるか、会社が公開企業であるかによっても変わってきます。連邦法には内部告発者を守るいくつかの法律があります。連邦政府の従業員は内部告発により解雇されないよう保護されています。連邦法には民間企業の従業員が内部告発したことに対して会社が復讐することを保護する規定もあります。たとえばSarbanes Oxley Act（サーバンス・オックスレー法（SOX法））では公開企業の財務的な問題行為を内部告発した従業員を保護する規定があります。しかしSOX法は非公開企業には適用されません。他の例として、Title 7, Americans with Disability Act（タイトル７（米国人障害者法））やOccupational Health and Safety Act（職場での健康と安全環境法）があります。いくつかの州では内部告発者保護のための追加的な法律を定めています。ちなみにニューヨーク労働法では告発者の保護は、その告発が公共の健康と安全についてのものであった場合に限定しています。これら限定事項以外の場合には会社は内部告発者を解雇できることになります。　　　　　

Ｑ　　　　　Ｅメールに書いた内容でも雇用契約と見なされるというのは本当ですか。　　

Ａ　　　　　最近はＥメールによるコミュニケーションが非常に増えており、人を雇う場合にもＥメールがよく使われます。Ｅメールが契約として認められるかどうかは契約法の問題であり、雇用法の問題ではありません。Eメールは契約を構成する文書であると認められるケースは増えていますが、全てのEメール交信が契約となるという訳ではありません。会社と従業員は、そのEメールが契約を意図したものであるかどうかを明確にするべきでしょう。 

Ｑ　　　　　我が社では職場での私用のＥメールのやりとりを禁じています。この規則に違反した従業員を解雇しようとしたところ、プライバシーの侵害だと抗議されました。

Ａ　　　　　会社は従業員が会社のe-mailを個人的な目的で使用したり、インターネットのあるページを見たり、会社のITシステムを通じてファイルをダウンロード/アップロードすることを禁じることができます。会社はこのようなことができないようにコンピューターのセットアップを変えることもできますが、やはり従業員に書面でそのようなことはしない旨を提出させるのが良いポリシーと言えます。

雇用主は、会社で使っている従業員のＥメールを見る権利がありますが、そのことを従業員に伝えておく必要があります。会社は従業員ハンドブックを作る義務はありませんが、Ｅメールの使用に関してだけでなく、会社のマネジメントや会社の権利を従業員に周知徹底させるために、従業員が守るべきルールを記載したハンドブックがあると便利です。

Ｑ　　　　　「Ｉ−９」について教えてください。

Ａ　　　　　The Immigration and Reform Act of 1986（1986年移民改正管理法）は雇用者に新しく採用する従業員が労働許可を持っているかどうかを確認する義務を課しています。これは最近まではあまり見られていませんでした、特に過去2年間において労働局が従業員の賃金について監査する際にI-9を見るようになって変わりました。今日では雇用者は雇用から3日以内に新規雇用者が労働許可を持っているかどうかを確認すべきです。雇用者が求めることができる証明書のリストもあります。会社は市民権、永住権、ワーキングビザを持っていない人を雇うことはできません。移民局にこのＩ−９の提示を求められたとき、これがなかったり、記入ミスや記入漏れがあったりするとペナルティを課せられます。

Ｑ　　　　　解雇した従業員に訴訟を起こされないために、会社はどのようなことを心がけるべきですか。

Ａ　　　　　一般的なアドバイスとしては、公正な態度に徹することが大切です。25人以上の従業員がいる会社は、弁護士など専門家の意見を定期的に聞くことをおすすめいたします。また、従業員ハンドブックなどの内規をしっかり定め、これを遵守することは雇用の透明性を高め、訴訟を防ぐことにつながります。

＜おことわり＞

＜おことわり＞

記事は一般的な内容であり、記事作成日以降の法律の改正は反映しておりません。個別の案件は弁護士にご相談ください。

サブリースとは大家から直接賃借するのではなく、その場所が不要となったテナントから残りのリース期間について場所を借り受けることです。テナントは賃借した場所の全部または一部分についてサブリースを行うことがあります。サブリースのテナントをサブテナントと言います。

サブリースには色々な問題があります。私共は最近サブリースの問題を二件ほど対応しました。一件は和解交渉で解決しましたが、もう一件は訴訟となりました。

一件目は、テナントであるお客様が廃業し、それに伴いリース契約も解除する必要が生じたので、オフィスの一部をサブリースしていたサブテナントにも立ち退きをお願いした件です。サブテナントはテナント側の都合で自分達も出て行かなければならないことに対し相当抵抗しましたが、最後には和解交渉に応じました。

二件目は逆に、リース期間が終わっているにもかかわらずサブテナントが立ち退かなかった件です。リース契約後の居座りに対しては違約料を払わなければなりませんが、その違約料の支払責任は一義的には居座ったサブテナントではなく転貸をしたテナントにあります。テナントである私共のお客様は話し合いで問題を解決しようと2ヶ月間交渉を続けましたが、最終的には賃貸期間後の占有継続、契約不履行、不法侵入のクレームをもってサブテナントに対する訴訟を起こしました。この件では、サブテナントは裁判官と審議を開始する前日に立ち退きに合意し、さらには大家とも交渉の結果、違約金は免除してもらうことで決着しました。しかしもし最後まで抵抗していたとすれば、法的に強制立ち退きを行うには数ヶ月がかかった可能性があります。

もしも貴社がオフィスの一部分を第三者にサブリースしようとお考えの場合には、リース期限に何がおこるか、もしも自分達が事業から撤退する場合何がおこるかについて考えておく必要があります。サブリースの際の契約には、この点が明記されてある必要があります。サブテナントの契約不履行があった場合に備えて、敷金や信用状(L/C)を求めることも検討されるべきでしょう。

最近会社を清算したり、清算をお考えになるお客様のご相談を受ける機会が増えてきています。そこで良く聞かれる清算後の債権・債務の問題について簡単にご紹介しましょう。ニューヨーク法においては、清算後でも会社は清算前に生じていた訴訟原因に基づいて訴えたり訴えられたりすることができます。つまり会社を清算したからといって会社に求められる権利回復の権利・義務は失われないということです。清算前に会社の取締役、執行役、株主が持っていたあらゆる債権と債務は消滅しないと言い換えることもできます。例えばあなたがある会社に対して契約上の債権を持っていたとすれば、その会社が清算された後でもその会社を訴えることができます。ただ清算後の取締役、執行役、株主の行為が清算会社に新たな債務を生じさせることはありません。

清算の決定を下した後で、全ての債権者と潜在的債権者を特定する必要があります。往々にして関係者は潜在的債権者について分析を怠る傾向がありますが、これは後日問題を生じる種になります。株主に配当を行う前に、既存及び潜在的債務に対して十分な引当金を積む必要があります。潜在的債権者とはコンタクトを取って問題を早急に解決することを検討すべきです。清算のプロセスについては明細を残しておき、清算会社の現金については別口座で管理しておくことが重要です。既存・潜在的債務に対する十分な引当がなされるまでは株主に対する配当は控えるべきです。判決による損害賠償金の支払いを清算会社から得られなかった債権者は、清算会社の残余資産を受け取ったり、残余資産を維持管理している元株主に支払いを求めることができます。子会社から何を受け取ったかについてしっかりした記録の無い会社は実際に受け取った額以上の金額を債権者から要求されるリスクがあります。

代替的な論争解決手段（Alternative Dispute Resolution）として調停という制度があります。調停とは法についての知識を持つ中立的立場の第三者が両者の論議を聞いて妥協点を引き出すものです。調停の費用は訴訟費用に比べれば極めて低く抑えられます。

論争の当事者は自分の弱点やリスクが見えず、両者が受け入れることが出来る合意点に達するための真摯な努力を怠る場合があります。時として関係者は感情的になってしまったり、和解をすれば自分の主義主張を曲げることになるという思い込みが激しい場合もあります。

調停人はこのような場合にも両者のケースの弱点やリスクを説明し、和解は敗退ではなく勝利と看做せるように導くことに長けています。裁判官と違い、調停者は証拠に関する様々な制限事項に縛られる必要はありません。調停により公判では得られない形での妥協を得る場合もあります。弁護士は調停人に提出する書類を準備し、この中で事実関係及び法的論議を展開するという重用な役割を果たします。

調停のためには論争の両者とも調停に参加する必要があります。そして調停案については一方が受け入れを拒否した場合には強制力はありません。しかし調停案が受け入れられなかったとしても、両者は自分達の立場がどのようなものであるかについての理解を高め、裁判によりどのような結果が期待できるのかについて知ることができるというメリットがあります。調停は両者の代表とその弁護士の出席の下、調停人の事務所にて行われることが一般的です。

最近では、コストの高い訴訟に替わる論争解決手段として調停を考えていらっしゃる方々も増えています。ニューヨークの裁判所では、裁判件数削減のため論争当事者達がまず調停のプロセスに参加することを求める場合もあります。